Tipos de contratos de trabajo y bonificaciones

Gestión del rendimiento

La mayoría de las personas trabajan sin un contrato de trabajo escrito porque no lo necesitan: no tiene sentido redactar un contrato cuando el acuerdo es el habitual intercambio de servicios por un salario quincenal más las prestaciones habituales. Sin embargo, cuando el acuerdo se aleja de la simple relación de “empleo a voluntad”, una o ambas partes pueden querer un acuerdo por escrito.

Por ejemplo, un ejecutivo que es contratado por una nueva empresa puede querer una garantía de un plazo fijo de empleo o una indemnización para inducir la renuncia a un puesto seguro en su antigua empresa. A veces, las partes negocian acuerdos de primas o incentivos que son complejos, o un empresario puede exigir que los empleados acepten cláusulas de no competencia que sólo son efectivas si se detallan cuidadosamente por escrito.

Dado que la mayoría de la gente nunca ha firmado un contrato de trabajo por escrito, no es de extrañar que la mayoría de la gente no entienda cómo funcionan estos acuerdos, y aún menos gente sabe cómo negociar uno. Los contratos de trabajo suelen seguir un formato estándar, con cláusulas elegidas o modificadas para reflejar la intención de las partes. El abogado de la empresa suele preparar el contrato, que el empleado lleva a un abogado para que lo revise. Tanto si las discusiones subsiguientes son entre las partes o los abogados, un sentido realista de lo que es el “mercado” es fundamental para el futuro de la relación laboral.

Significado de la bonificación contractual

En un extremo del espectro están las bonificaciones discrecionales no contractuales. La característica principal de este tipo de bonificaciones es que el empresario no está obligado a establecer un sistema de bonificaciones ni a concederlas.

En el medio están las primas que son parcialmente discrecionales. Los planes de bonificación pueden, por ejemplo, establecer que los empleados serán considerados para una bonificación. En estos casos, el empresario suele tener la obligación de ejercer la discrecionalidad de forma racional. Sin embargo, los tribunales sólo intervendrán en la decisión si el empresario ha actuado de forma irracional, arbitraria o perversa.

En el otro extremo de la escala están las primas que se calculan en función de objetivos específicos de ventas o de rendimiento. Las condiciones del sistema de bonificación suelen ser más claras y dan derecho al pago, en lugar de que el empresario ejerza su discrecionalidad. Puede haber fórmulas complicadas para calcular la bonificación en función de las ventas o los ingresos.

Los contratos de trabajo suelen incluir una cláusula que establece que el pago de una bonificación en un año no garantiza el pago en los años siguientes, que las bonificaciones dependen de una serie de factores (como el rendimiento individual y el rendimiento de la empresa) y que las normas sobre bonificaciones pueden cambiar de vez en cuando.

Ejemplos de primas por rendimiento

Un contrato de trabajo puede adoptar la forma de un acuerdo escrito tradicional, firmado y acordado por el empresario y el empleado. Sin embargo, lo más frecuente es que los acuerdos laborales sean “implícitos” a partir de declaraciones verbales o acciones realizadas por el empresario y el empleado, memorandos de la empresa o manuales del empleado, o políticas adoptadas durante el empleo.

Una de las ventajas de los acuerdos formales es que el empresario y el posible empleado pueden llegar a entender las responsabilidades y expectativas del trabajo antes de que éste comience. Tanto si el acuerdo de empleo se refiere a contratistas independientes como a un empleo a tiempo completo, podría ser esencial contar con definiciones y explicaciones claras de los deberes y obligaciones de ambas partes.

Los empleados suelen utilizar los contratos de trabajo para demostrar que el derecho del empresario a despedir a un empleado estaba limitado. En la mayoría de los estados, el empleo se considera generalmente “a voluntad”, lo que significa que el empleador puede despedir al empleado en cualquier momento. Sin embargo, el derecho del empleador a despedir a un empleado puede estar limitado cuando el empleado puede demostrar que el empleador celebró un contrato explícito para retener al empleado durante un tiempo determinado. Por otra parte, el “contrato implícito” puede dictar que el empleo sólo se rescatará por causa.

Tipos de bonificación

Aunque la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA) no exige que se concedan primas además de los ingresos regulares del empleado, muchas empresas siguen optando por ofrecerlas. De hecho, el 33% de las empresas ofrecen actualmente bonificaciones de fin de año. He aquí otros datos interesantes:

Por supuesto, hay diferentes tipos de primas que las empresas ofrecen. Las más comunes son las de fin de año, las de participación en los beneficios, las de reconocimiento a los empleados, las de vacaciones, las de longevidad, las de pago en lugar de beneficios y las de recomendación. Estas son las ideas que nuestra investigación ha descubierto:

El tipo de sector en el que se trabaja también puede afectar significativamente a las primas que se pueden recibir y a si se reciben o no. Por ejemplo, sólo el 13% de los empleos públicos ofrecen planes de primas de incentivo para los no ejecutivos, en comparación con el 47% de los empleos privados. Nuestra investigación también mostró lo siguiente:

Teniendo en cuenta que las bonificaciones aumentan ocho veces el compromiso y el rendimiento de los empleados, resulta algo sorprendente que sólo el 40,5% de los empleados tenga acceso a ellas. Sin embargo, esto varía significativamente de un sector a otro.

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